Entraînement en ligne gratuit et astuces pour tests d’évaluation de la personnalité pré-embauche – 2025
Les tests de personnalité pré-embauche aident ces responsables du recrutement à trier une liste de candidats rapidement et efficacement. Au lieu de passer des heures, voire des jours, penchés sur une pile de lettres de motivation qui se ressemblent toutes plus ou moins de toute façon, ils peuvent comparer une série de résultats de tests pour voir quel candidat est le plus susceptible de partager les valeurs de l’entreprise et de convenir à sa culture.
Un test de personnalité ne remplace pas un entretien traditionnel, mais il peut contribuer à éliminer bon nombre de candidats non qualifiés ou inadaptés. Après tout, si les résultats au test d’une personne sont très inférieurs à la moyenne, elle ne sera probablement pas en mesure de gérer les tâches qui lui seront confiées dans la journée.
Il serait certes agréable de rencontrer chacun des candidats en personne, mais les entreprises n’ont ni le temps ni l’argent pour mener autant d’entretiens pour un seul poste. En outre, dans de nombreux cas, il est impossible de prendre une décision éclairée sur une personne après une brève rencontre, qui est de plus extrêmement formelle. De plus, les responsables du recrutement trouvent que leur intuition peut parfois les induire en erreur lorsqu’ils recrutent de nouveaux employés.
Les tests de personnalité sont conçus pour obtenir des informations sur les habitudes, les forces, les faiblesses, les tendances et les atouts non-conventionnels des candidats. En se concentrant sur une poignée de traits personnels, ces évaluations peuvent fournir aux employeurs un profil plus précis que celui qu’ils pourraient établir à partir d’un simple CV.
Nous vous présentons ci-dessous tout ce que vous pouvez avoir besoin de savoir sur les questionnaires d’évaluation de la personnalité. Nous présenterons ce que sont ces évaluations, leur fonctionnement, ce que vous devriez faire pour vous préparer et, en prime, nous inclurons même quelques questions gratuites de test de personnalité et un exemple de questions avec réponses de test de personnalité en pdf.
Qu’est-ce qu’un test d’évaluation de la personnalité ?
Il existe aujourd’hui des dizaines de tests de personnalité différents, mais ils ont tous la même structure de base et les mêmes objectifs. Ces tests, pour le dire très simplement, évaluent vos traits de personnalité et affichent les résultats d’une manière qui permet aux employeurs de comparer les profils en un clic.
Pourquoi devrais-je étudier pour un test de personnalité ?
La plupart des candidats potentiels pensent que, puisque la personnalité est innée, il n’y a aucune raison de se préparer à un test de personnalité. Après tout, si vous ne pouvez pas changer votre personnalité, du moins pas de manière fondamentale, comment modifieriez-vous les résultats ?
Il n’y a pas de clé de réponse, et s’il y en avait une, ne serait-elle pas évidente ? Travailler dur, communiquer clairement, ne pas tricher…. la plupart des gens savent ce qu’ils devraient faire, même s’ils ne le font pas réellement.
Alors, pourquoi devriez-vous vous préparer à un test de personnalité psychométrique ?
Eh bien, vous prépareriez-vous à un premier rendez-vous galant ? C’est un peu comme un test de personnalité. Votre partenaire voudra savoir si vous êtes charmant, intéressant, poli et gentil, et si vous ne répondez pas à ses critères, vous n’aurez probablement pas de deuxième rendez-vous. Il n’y a pas de règle du jeu en matière de rencontres, même si ce serait bien qu’il y en ait une, mais vous devez quand même vous comporter au mieux.
Se préparer à un test de personnalité, c’est un peu la même chose. Vous devez vous assurer que vous vous montrez sous votre meilleur jour. Votre partenaire sait que vous n’êtes pas parfait – elle ou lui non plus. En fait, si vous n’aviez aucun défaut, votre partenaire pourrait avoir des inquiétudes.
Il ou elle voudra apprendre à vous connaître un peu, pour voir si vous allez bien ensemble. Êtes-vous ambitieux et compétitif ou détendu et calme ? Aimez-vous les débats intellectuels ? Vous avez peut-être un grand sens de l’humour. Vous voudrez vous assurer que vos meilleurs traits de caractère ressortent lors de cette rencontre.
Vos employeurs potentiels n’ont pas d’intérêt romantique, mais ils s’intéressent tout de même à votre personnalité. La personnalité est, avec l’intelligence, l’un des principaux indicateurs de la réussite professionnelle. Bien que vous deviez savoir synthétiser des informations et analyser des données, par exemple, vos caractéristiques personnelles détermineront en grande partie la façon dont vous interagirez avec vos supérieurs, la clientèle et les autres membres du personnel.
Que vous soyez au comptoir du service à la clientèle ou à la tête d’une équipe d’employés, vous devrez savoir comment coopérer, communiquer et coordonner avec d’autres personnes. Quel que soit votre rôle au sein d’une entreprise, vous devrez travailler avec une équipe de personnes.
Comme votre rendez-vous galant, votre employeur sait que vous avez des défauts, mais il veut quand même voir comment vous vous comportez avec les autres et si vous vous intégrerez dans la culture de l’entreprise.
Mais ma personnalité n’est pas liée à mes compétences
C’est vrai. Votre personnalité n’affectera pas votre capacité à coder, à remplir une déclaration d’impôts ou même à traiter un patient. Les compétences que vous avez acquises à l’université sont importantes, et votre employeur vous engagera parce que vous avez ces compétences. Même si vous avez une personnalité brillante, personne ne vous engagera si vous ne pouvez pas accomplir les tâches requises par le poste.
Cela dit, votre réussite professionnelle ne dépend pas uniquement de vos talents et de vos capacités.
Vous devrez également être diligent, ouvert d’esprit, ambitieux, responsable et patient. Vous devrez savoir accepter la critique avec grâce et garder votre espace et votre travail organisés.
Il n’y a rien de pire qu’un employé immature et incapable.
Si un employé arrive en retard, qu’il manque de respect à la clientèle ou qu’il ne respecte pas le protocole de l’entreprise, il va causer des problèmes, même s’il est très talentueux. Les employeurs ne veulent pas avoir affaire à des employés insubordonnés, et ils ne veulent certainement pas avoir à les licencier et à chercher des remplaçants.
Les entreprises veulent également savoir si vous êtes prédisposé pour le poste en question. Elles veulent identifier les personnes qui sont naturellement adaptées à un type de travail particulier, car ces personnes sont plus susceptibles d’aimer le travail et, par conséquent, de réussir.
Lorsqu’un responsable des RH publie une offre d’emploi, il précise les caractéristiques qui sont importantes pour lui. Parfois, il fixe lui-même ces critères, et d’autres fois, il choisit parmi une liste de profils prédéterminés. Lorsque les entreprises reçoivent les résultats des tests des candidats, elles sont en mesure de comparer leurs résultats avec la norme.
Regardons de plus près le modèle de personnalité à cinq facteurs. Il existe de nombreux tests de personnalité pré-embauche basés sur ce qu’on appelle les « Big Five ». Le modèle de personnalité à cinq facteurs, conçu à l’origine par Robert McCrae et Paul Costa, tente de classer les types de personnalité en fonction de cinq grandes catégories de traits de personnalité : ouverture d’esprit, conscience professionnelle, extraversion, agréabilité et névrosisme, parfois abrégé en O.C.E.A.N.
Ainsi, si une entreprise recrute un représentant de la clientèle, par exemple, elle voudra une personne sociable et facilement appréciée. Toute personne qui travaille directement avec les clients doit savoir comment travailler avec les gens. Elle recherchera donc probablement une personne ayant un niveau élevé d’agréabilité et d’extraversion, mais un niveau faible de névrose.
D’autre part, si une entreprise décide d’embaucher un cadre ou un PDG, elle cherchera probablement une personne dont le niveau d’agréabilité est un peu plus bas. Les personnes très agréables ont tendance à être coopératives et à faire tout leur possible pour aider les autres à résoudre leurs problèmes.
Un cadre supérieur doit cependant savoir donner des ordres, fixer des normes et négocier avec d’autres professionnels. Un PDG ne doit pas se soucier outre mesure de plaire à tous ceux qui l’entourent. S’il se laisse faire, il ne pourra pas progresser.
Il est difficile d’en savoir beaucoup sur la personnalité d’une personne à partir d’un entretien de cinq minutes, et encore plus à partir d’un CV. C’est pourquoi les grandes entreprises qui ont de nombreux postes à pourvoir utilisent des tests de personnalité pour identifier plus facilement les candidats dont la personnalité correspond davantage à ce qui est établi comme idéal.
Comment me préparer à un test de personnalité ?
Maintenant, nous savons pourquoi les tests de personnalité sont importants, mais nous ne savons toujours pas comment nous y préparer. Bien que les tests de personnalité semblent quelque peu abscons, ils ont une logique qui leur est propre. Si vous pouvez vous familiariser avec la philosophie générale utilisée pour rédiger ces tests, vous serez mieux préparé à les passer.
Les tests de personnalité, pour la plupart, sont basés sur la théorie des traits. Cette théorie suppose que les personnalités sont constituées de nombreux traits singuliers. Elle stipule que vous pouvez analyser la personnalité d’un individu en identifiant les traits qu’il présente ou non.
Ces tests vous poseront des questions d’évaluation de la personnalité conçues pour identifier vos traits de caractère les plus forts et les plus faibles et afficheront ces informations sous forme de graphique afin que les employeurs puissent facilement comparer différents candidats. En vous présentant une situation et en vous demandant de donner votre réponse ou de noter l’intensité de votre réaction, ces évaluations peuvent attribuer des valeurs quantitatives à divers aspects de votre personnalité.
L’objectif est de créer un profil de personnalité attrayant, mais précis. Vous voudrez montrer aux employeurs potentiels vos atouts sans exagérer vos défauts. Vous devrez également transmettre un sentiment de stabilité sans donner l’impression d’être hésitant ou peu sûr de vous.
En résumé, le test de personnalité au travail est un exercice d’équilibre.
En d’autres termes, vous devrez prendre le temps d’évaluer vos principaux traits de caractère à l’avance, afin de savoir où concentrer vos efforts lors du test lui-même.
Si vous êtes particulièrement extraverti, par exemple, dites-le clairement. Essentiellement, vous devez vous assurer que vous répondez aux questions de manière cohérente. Il n’y a pas de mauvaises réponses dans un test de personnalité, mais vous pouvez saboter vos efforts si vos résultats sont incohérents.
Que dois-je faire exactement ?
Asseyez-vous et rédigez une liste identifiant trois ou quatre de vos traits de caractère les plus marquants. Prenez ensuite le temps de réfléchir à des situations dans lesquelles chacune de ces qualités pourrait s’exprimer, que ce soit de manière positive ou négative.
Lorsque vous répondrez aux questions d’entraînement, pensez à travailler sur un seul trait de caractère à la fois. Si vous isolez des traits de caractère et les travaillez séparément, vous commencerez à mieux comprendre comment les questions sont rédigées. De plus, vous pourrez vous concentrer sur le perfectionnement de vos réponses afin que vos résultats finaux soient plus précis.
Bien que vous soyez capable de faire une bonne estimation, vous ne pouvez pas nécessairement identifier les caractéristiques qu’une entreprise spécifique apprécie. De plus, vous ne voudrez pas adapter vos réponses à ce que vous supposez être l’idéal, car vos réponses risquent de paraître décousues. De plus, les entreprises ont un réel intérêt à en savoir plus sur vous et sur vos traits de caractère uniques. Elles ne veulent pas que vous fassiez semblant d’être quelqu’un que vous n’êtes pas.
Ces tests de personnalité sont-ils vraiment efficaces ?
Les tests de personnalité ne sont pas parfaits, bien sûr. Vous ne pouvez pas vous attendre à apprécier pleinement la complexité et la subtilité de l’identité d’une personne à travers une évaluation de 30 minutes. Cela dit, les entreprises ne sont pas nécessairement aussi investies dans la compréhension totale de votre caractère que dans votre évaluation professionnelle.
En d’autres termes, les employeurs potentiels savent que lorsque vous êtes chez vous ou avec vos amis, vous êtes souvent incohérent, contradictoire et émotionnellement vulnérable. Ils savent également que vous ne vous imposez pas les mêmes critères à la maison qu’au travail.
Ce n’est pas grave.
Ces tests sont mis en place pour quelques raisons essentielles et, de ce fait, ils fournissent aux responsables du recrutement des informations très utiles.
- Êtes-vous trop intense ?
Les employés aux émotions violentes et aux tendances extrêmes s’avèrent souvent destructeurs dans un bureau. Qu’ils soient trop pointilleux ou qu’ils se retrouvent toujours au cœur des drames du bureau, ces personnes causent un stress inutile à leurs supérieurs.Ceux qui vivent dans les extrêmes ont tendance à perturber le délicat système d’accords et de compromis qui unit les différents services d’une organisation bien gérée.
Si les personnes à la personnalité intense peuvent avoir la conviction et la volonté d’accomplir de grandes choses, elles sont généralement trop imprévisibles et peu coopératives pour apporter une contribution cohérente et productive. Il y a toujours des exceptions, mais les employeurs font généralement de leur mieux pour éviter ces personnes, car le risque qu’elles représentent pour l’entreprise est tout simplement trop élevé.
- Êtes-vous trop ennuyeux ?
Ironiquement, des résultats trop sages peuvent être tout aussi alarmants que des résultats extrêmes. Pour un employeur exceptionnellement passionné et investi, une personne inhabituellement inintéressante présente un risque tout aussi important qu’une personne intense.En d’autres termes, une personne terne, sans vie, non engagée et non intéressée ne sera probablement pas productive et ne sera certainement pas proactive. Bien qu’il accomplisse ses tâches sans trop se plaindre, il ne fera pas d’efforts pour impressionner ses supérieurs et ne cherchera pas activement à contribuer aux initiatives de l’entreprise. Non seulement ils comptent sur l’approbation de leur supérieur pour agir, mais ils doutent également de leurs propres capacités.
Les entreprises consacrent d’énormes ressources au recrutement, à la formation et au soutien de leur personnel. Des employés dévoués et qui travaillent dur peuvent faire une énorme différence dans les résultats de l’entreprise. Ainsi, les employés improductifs peuvent coûter aux grandes organisations des centaines de milliers de dollars au fil des ans.
Même si les employés apathiques ne cherchent pas activement à créer des problèmes, ils contribuent progressivement à éroder la culture de l’entreprise et à réduire les niveaux de productivité.
- Êtes-vous celui ou celle que vous prétendez être ?
Même s’ils n’exagèrent pas intentionnellement ou n’inventent pas complètement certaines parties de leur lettre de motivation, la plupart des demandeurs d’emploi omettent des informations pertinentes et minimisent les détails peu flatteurs. Malheureusement, même les candidats honnêtes dissimuleront des comportements et cacheront leurs motivations, surtout dans le monde d’aujourd’hui où les CV sont jonchés de clichés et de mots à la mode, qui sont de plus en plus courants et qui ont de moins en moins de sens.Les tests d’aptitude à la personnalité permettent de révéler des incohérences et des infidélités que les employeurs pourraient ne pas remarquer lors d’un entretien, en particulier si le candidat est socialement habile. Si les questions d’un test de personnalité n’exposent pas forcément des détails sensibles, les informations peuvent néanmoins être significatives pour un employeur.
Il est beaucoup plus difficile de mentir lors d’un test de personnalité car les questions sont beaucoup plus subtiles. Bien que certaines questions d’un test de personnalité soient manifestement écrites pour évaluer si vous adhérez ou non aux principes moraux de base, la majorité d’entre elles sont plutôt sophistiquées.
- Quel est votre côté obscur ?
Le côté obscur fait référence aux traits de caractère qui, bien que généralement bénéfiques, peuvent s’avérer extrêmement destructeurs s’ils ne sont pas contrôlés. Ces qualités aident les fortes personnalités à aller de l’avant, à favoriser une croissance positive et à mettre en œuvre des changements structurels.Cependant, ces qualités encouragent également les dirigeants à exploiter leur pouvoir, à abuser de leurs employés et à préserver jalousement leur autorité. L’ambition, l’agressivité, la confiance, la ruse et la détermination, bien que cruciales pour tout superviseur, peuvent néanmoins transformer un leader inspirant en un dictateur malveillant.
Les tests de personnalité sont souvent administrés aux personnes qui postulent à des postes de direction de haut niveau. Les conseillers et les cadres supérieurs peuvent avoir un impact énorme sur une organisation, et il est essentiel qu’ils sachent se comporter correctement, contrôler leurs émotions négatives et se conformer à des normes professionnelles élevées.
Cependant, comme le dit le dicton, “le pouvoir absolu corrompt absolument tout”. Le pouvoir peut rapidement vous monter à la tête, même si vous êtes très scrupuleux. En testant ces caractéristiques potentiellement dangereuses, les entreprises espèrent minimiser les luttes de pouvoir à tous les niveaux.
Conseils pour les tests de personnalité :
Les tests de personnalité pour l’emploi ne sont peut-être pas une science exacte, mais vous pouvez prendre des mesures proactives pour améliorer vos chances de réussite. Plus vous en saurez sur la méthodologie, plus vous serez en mesure de contrôler vos résultats.
Voici quelques-uns de nos meilleurs conseils pour passer des évaluations de personnalité préalables à l’embauche.
- Entraînez-vous à identifier les traits de caractère et à classer les questions de personnalité :
Si vous faites défiler les questions en y répondant distraitement les unes après les autres, vous aurez plus de mal à adapter vos réponses à un profil spécifique. La première étape de la préparation d’un examen de personnalité consiste à se forcer à prêter une attention particulière à la façon dont les questions sont formulées.
Entraînez-vous à classer chacune des questions au fur et à mesure que vous y répondez. Plus vous pourrez catégoriser précisément chaque question, plus vous pourrez y répondre avec précision. - Concentrez-vous sur un nombre réduit de traits de caractère :
Il n’existe personne qui possède tous les traits de personnalité. Même un individu exceptionnel fera preuve de certaines qualités au détriment d’autres. Pas nécessairement parce qu’il manque de certaines valeurs ou capacités, mais simplement parce qu’il a choisi de se concentrer sur des aspects spécifiques de son caractère plutôt que sur d’autres.
Les personnalités sont définies non seulement par les traits qu’elles contiennent, mais aussi par ceux qu’elles ne contiennent pas. Si quelqu’un est extraverti, il ne sera pas introverti, par exemple. Si quelqu’un est émotif, créatif et spontané, il y a de fortes chances qu’il soit un peu moins régi, méthodique et ordonné.
Lorsque vous tentez d’établir un profil particulier, essayez de vous concentrer sur quelques points forts plutôt que sur une foule d’attributs semi-reliés. N’oubliez pas que plus vous communiquez clairement ce que vous pouvez offrir à une entreprise, plus la décision du manager sera facile à prendre. - Certaines questions ne sont pas sujettes à interprétation :
Si, techniquement, il n’y a pas de mauvaises réponses dans un test de personnalité pour le recrutement – après tout, ce n’est pas noté sur 20 – toutes les questions ne peuvent pas être interprétées librement. Si vous recevez des questions comme celles qui suivent, vous devez toujours répondre “Tout à fait d’accord”. La plupart de ces questions devraient être évidentes, mais si vous n’en étiez pas sûr, prenez-en note.- Les gens sont naturellement honnêtes.
- Les gens volent rarement au travail.
- Je ne me demande presque jamais si je fais bien mon travail.
- On peut faire confiance à la majorité des gens.
- Je ne me souviens pas avoir déjà perdu mon sang-froid pendant les heures de travail.
En revanche, si vous repérez des questions comme celles ci-dessous, vous devez rapidement cocher la case “Pas du tout d’accord”.
- Il ne faut pas faire confiance à la majorité des gens.
- Je crains parfois que les politiques de bureau ne me fassent perdre mon emploi.
- Mes collègues de travail m’agacent parfois.
- Cela fait partie de la nature humaine de voler les autres.
- Je suis parfois dépassé par mes responsabilités professionnelles.
- Ne le prenez pas trop à cœur :
Veillez à ne pas prendre le test trop à cœur. Après tout, il s’agit toujours d’un test, et vous recevrez toujours un score officiel. Vous n’êtes pas encouragé à révéler des habitudes étranges et des bizarreries de votre personnalité. Essayez plutôt de vous retirer de l’équation et de voir toute l’épreuve de manière plus objective.
Assurez-vous de bien mettre en perspective le test psychométrique pour l’emploi. Il s’agit moins d’une évaluation psychologique approfondie que d’une évaluation comportementale. N’oubliez pas que si vous vous énervez régulièrement contre vos collègues, ou du moins certains d’entre eux, vous ne devez pas nécessairement agir en fonction de cette frustration.
Bien que vous ne puissiez pas toujours contrôler vos émotions, vous êtes responsable de la gestion de vos réactions. Heureusement, votre comportement définit qui vous êtes bien plus profondément que vos émotions ou même vos pensées. Vous voudrez donner l’image d’une personne mesurée, consciencieuse et consciente d’elle-même, comme vous l’êtes lorsque vous vous comportez au mieux. - Assurez-vous de pouvoir justifier chacune de vos réponses :
Dans de nombreux cas, le logiciel qui génère les résultats du test imprimera des questions d’entretien au bas de chaque rapport de score. Le programme sélectionnera les questions du test de personnalité dont les réponses semblent soit bizarres, soit intrigantes, et les imprimera en bas de page pour que les responsables du recrutement puissent les poser lors des entretiens.
Soyez donc attentif lorsque vous répondez à chaque question et assurez-vous que vous avez une bonne raison de choisir votre réponse et, idéalement, une histoire ou un exemple concret pour l’étayer.
Voici une liste des Tests de Personnalité Pré-embauche Classiques :
Tests de Personnalité « Big Five » :
Basés sur le modèle de la personnalité à cinq facteurs (Five-Factor Personality Model), les tests de personnalité Big Five comprennent notamment le NEO, le 16PF, le Big Five Inventory, le Wonderlic, le Hogan HDS et le Caliper Personality Inventory (CPI). Ils mesurent l’ouverture d’esprit, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme.
16 Personality Factor Test
Le 16 Personality Factor test (test des 16 facteurs de personnalité) est basé sur le modèle des Big Five mais utilise 16 traits de caractère pour évaluer les capacités de résolution de problèmes, la gestion du stress, le style de travail, la productivité, les compétences interpersonnelles et les méthodes d’apprentissage. Ce test psychométrique vous proposera également des carrières correspondant à vos résultats.
Le test California Psychological Inventory :
Le California Psychological Inventory, abrégé en CPI, aide les employeurs à mieux recruter des personnes capables d’assumer des rôles de direction au sein de l’entreprise.
Culture Fit Test – Test d’adéquation culturelle
Ce test est conçu pour aider les entreprises à déterminer si un candidat spécifique contribuera positivement à la culture de l’entreprise. En évaluant les croyances, les opinions et les valeurs des candidats, l’examen détermine s’ils sont adaptés ou non.
Personality Inventory DiSC
Cette évaluation en ligne comporte entre 12 et 30 questions et permet d’établir un profil pour chaque candidat sur la base de quatre traits principaux : dominant, influent, stable et conforme. Le Personality Inventory DiSC (inventaire de personnalité DiSC) attribue un de ces types de personnalité à chaque candidat et utilise ces résultats pour déterminer dans quelle mesure il est adapté à un poste particulier.
Le Gallup StrengthsFinder Personality Test :
Cet examen permet d’identifier cinq des traits de caractère les plus forts d’une personne sur un total de 34 qualités, en demandant d’associer une série de paires de phrases.
Integrity Test
Ce test évalue dans quelle mesure les candidats sont honnêtes, dignes de confiance et fiables. Grâce à une série de questions plutôt subtiles, ce test d’intégrité aide les employeurs à évaluer l’attitude d’un individu face à la malhonnêteté et au vol, notamment sur le lieu de travail.
Kolbe Personality Test :
Le Kolbe Personality test (test de personnalité de Kolbe) est un test unique, qui peut être personnalisé. Les superviseurs passent un test et les candidats en passent un autre. Les candidats dont les scores se rapprochent le plus de ceux du superviseur du poste passeront à la prochaine série d’entretiens.
Leadership Assessment Test :
Il existe une variété de Leadership assessments (évaluations du leadership) conçues pour aider les entreprises à identifier les bons gestionnaires et superviseurs. Ces tests évalueront votre capacité à gérer vos émotions, à communiquer avec les autres membres du personnel, à prendre des décisions avec ou sans beaucoup d’informations et à diriger d’autres personnes.
Management Personality Tests :
Vous passerez un management personality test (test de personnalité en gestion) lorsque vous accéderez à un poste de supervision. Ces tests mesureront votre naïveté, votre adaptabilité, votre esprit de décision, votre empathie et votre ambition, entre autres qualités.
Minnesota Multiphasic Personality Inventory :
Le MMPI (Inventaire multiphasique de personnalité du Minnesota )est utilisé pour détecter les comportements anormaux et les problèmes psychologiques chez les personnes qui postulent à des emplois à haut risque, comme dans l’aviation ou la police.
Neo Personality Inventory :
Le Neo Personality Inventory (inventaire de personnalité NEO) mesure les cinq grands traits de personnalité et leurs six sous-catégories. Conçu par Paul Costa et Robert McCrae, les inventeurs de la théorie, ce test est l’un des plus anciens examens psychométriques basés sur le modèle des cinq facteurs, le Five-Factor model.
PAPI 3 :
Le Personality and Preference Inventory, inventaire de personnalité et de préférence, a été créé par Cubik’s et permet de mesurer 22 facettes de la personnalité dans sept domaines fondamentaux, tous liés aux Big Five. En savoir plus sur le test PAPI 3.
Predictive Index Behavioral Assessment :
Le Predictive Index mesure les performances sur le lieu de travail en fonction de six paramètres différents, notamment la dominance, la patience, la formalité, l’extraversion, la prise de décision et le niveau d’endurance.
Sales Personality Test :
Dans un Sales Personality Test (test de personnalité de vente) comme le StrengthsFinder ou le Myers-Briggs Type Indicator, on vous posera une série de questions à choix multiples, à échelle et vrai/faux. D’après les recherches, les vendeurs qui réussissent sont généralement consciencieux, orientés vers un objectif, modestes, compétitifs, optimistes, modestes et quelque peu réservés.
Sigma Personality Assessment Test :
Sigma Assessment Systems est une société de tests qui administre une série d’examens psychométriques basés sur le modèle des cinq facteurs, dont les tests NEO, MEIA et Jackson.
SHL OPQ Personality Test :
L’Occupational Personality Questions (OPQ), c’est-à-dire le questionnaire de personnalité professionnelle, est également connu sous le nom de OPQ32. Il est distribué par CEB SHL Talent Management et est conçu pour évaluer comment la personnalité d’une personne affectera sa performance au travail. Cet examen très complexe contient 104 questions qui mesurent 32 traits de caractère spécifiques.
TTI Success Insights Personality Test :
TTI Success Insights propose quelques évaluations de personnalité différentes créées pour aider les entreprises à identifier les meilleurs talents. Ces examens évaluent tout, des compétences de leadership au travail d’équipe, en passant par l’aptitude à la vente, la motivation et la gestion du stress.
Winslow Personality Test :
Le Winslow Personality Test (Test de personnalité de Winslow) porte sur 24 traits de caractère différents répartis en quatre catégories : sociabilité, dévouement, organisation et maîtrise de soi. Utilisé pour présélectionner les candidats, accorder des promotions et évaluer les performances des employés, cet examen aide les employeurs à évaluer les candidats de manière holistique.
Birkman Method Personality Test :
Le Birkman Method Personality Test (test de personnalité par méthode Birkman) est un outil d’auto-évaluation qui permet de mieux connaître les forces, les faiblesses et les motivations d’une personne. Mis au point par Roger Birkman, un pionnier dans le domaine de la psychologie organisationnelle, ce test est largement utilisé dans de nombreux secteurs.
Prevue Personality Assessment :
Le Prevue Personality Assessment (évaluation de la personnalité Prevue) utilise les traits de personnalité pour comparer les candidats à un emploi à un modèle de référence. Ce test est utilisé pour prédire le succès futur et la compatibilité avec le rôle, ce qui permet de mieux retenir les employés et de créer un environnement de travail plus positif.
Bell Personality Profile :
Bell fournit un profil de personnalité à 360 degrés basé sur les 6 principaux traits de personnalité, et les 8 dimensions du leadership. Il tient également compte du point de vue de vos amis et de vos connaissances pour établir le profil.
Mcquaig Word Survey :
Le Mcquaig Word Survey (évaluation par mot Mcquaig) prédit la façon dont vous vous comporterez à l’avenir sur la base de votre comportement actuel. Il mesure six traits de personnalité afin de développer un profil permettant de prédire la réussite professionnelle et d’aider les employeurs à préparer les entretiens.
Talent-Q Dimensions Personality Assessment :
Le Talent Q Dimensions Test de Korn Ferry utilise 3 dimensions composées de 5 qualités distinctes pour mesurer votre personnalité. Ils utilisent également 45 sous-indicateurs pour fournir plus de détails.
Notre Guide de Personnalité :
Vous trouverez ci-dessous un tableau présentant les cinq grands traits de personnalité. Le modèle des cinq facteurs étant très répandu dans les tests psychométriques, nous avons pris le temps de vous présenter chacun des traits de caractère de manière à ce qu’il soit facile à comprendre. N’oubliez pas de garder cela à l’esprit lorsque vous passerez notre test psychométrique de personnalité gratuit.
Ouverture d’esprit :
| Forte | Faible |
| Créatif | Prévisible |
| Imaginative | Délibéré |
| Aventureux | Organisé |
| Spontané | Pratique |
Conscience professionnelle :
| Forte | Faible |
| Orienté vers les objectifs | Insouciant |
| Diligent | Détendu |
| Soucieux du détail | Décontracté |
| Méticuleux | Flexible |
| Ambitieux | Informel |
| Travailleur | |
| Fiable |
Extraversion :
| Forte | Faible |
| Sociable | Calme |
| Extraverti | Indépendant |
| Bavard | Réfléchi |
| Amical | Introspectif |
| Retenu |
Agréabilité :
| Forte | Faible |
| Attentionné | Assertif |
| Serviable | Exigeant |
| Gentil | Têtu |
| Généreux | Sûr de soi |
| Prêt à faire des compromis | Emphatique |
Névrosisme :
| Fort | Faible |
| Facilement stressé | Facile à vivre |
| Anxieux | Optimiste |
| Pessimiste | Insouciant |
| Émotif | Calme |
5 questions-types de profil de personnalité :
Sélectionnez 1-5 pour marquer votre choix selon les options ci-dessous :
- Tout à fait d’accord
- D’accord
- Neutre
- Pas d’accord
- Pas du tout d’accord
- Je préfère toujours m’en tenir à une routine familière.
- Je me fixe des objectifs clairs et je m’y emploie avec diligence jusqu’à ce que je les atteigne.
- J’aime rencontrer de nouvelles personnes et je me fais facilement des amis.
- Je peux facilement m’énerver ou me sentir dépassé.
- Je suis toujours prêt à faire des compromis pour rendre quelqu’un heureux.
Réponses :
- Cette question fait référence à votre degré d’ouverture. Êtes-vous créatif et libre d’esprit, ou êtes-vous pratique et conservateur ? Passez-vous votre temps à explorer de nouvelles idées ou restez-vous fidèle à ce que vous connaissez ?
- À quel point êtes-vous consciencieux ? Vous fixez-vous des exigences très élevées ou êtes-vous plus insouciant ?
- Êtes-vous extraverti ou introverti ?
- Laissez-vous vos émotions négatives prendre le dessus ? Souffrez-vous souvent de stress et d’anxiété ? Cette question est liée au névrosisme.
- Êtes-vous facile à vivre ? Avez-vous tendance à chercher immédiatement des compromis ou vous défendez-vous et vous battez-vous pour vos opinions ?
